Chcesz sprzedać gotowe spółki w Warszawie? Usługi: obsługa księgowa, windykacja sądowa, optymalizacja podatkowa!

Rodzaje testów

Posługiwanie się niewłaściwie opracowanym i znormalizowanym testem może przynieść więcej szkody niż korzyści. Wyróżnia się kilka grup testów:

– testy inteligencji (zwane też testami zdolności ogólnych),

– testy zdolności specjalnych,

– testy sprawnościowe (wydajnościowe, wydolnościowe),

– testy osobowościowe,

– testy wiadomości i umiejętności,

– testy kliniczne (o bardzo ograniczonym zastosowaniu przy doborze kadr).

W niektórych zachodnich firmach w ramach selekcji kandydatów do pracy używa się tak zwanych testów graficznej reakcji (detektorów kłamstwa). Z uwagi na znaczne kontrowersje związane z ich stosowaniem i towarzyszące temu protesty są one niekiedy prawnie zabronione (na przykład w części stanów USA).

Niezależnie od kontrowersji zakres stosowania wszystkich testów stale się zwiększa. Wynika to ze skali, w jakiej są przeprowadzane procedury rekrutacji i doboru kadr. Testy są szybkie, tanie w stosowaniu, co sprawia, że pełnią one rolę selekcyjnego sita. W warunkach USA jedno testowanie kosztuje 25-50 USD, łącznie ze zwrotem kosztów zakupu testu i opracowywaniem wyników. Dlatego też dywagacje na temat zawodności testów i wyższości wywiadów nad testami – ulubione przez teoretyków – mają niewielki wpływ na to, co się dzieje w praktyce zakres stosowania testów stale się rozszerza. (Naturalnie, wywiady są wciąż stosowane znacznie częściej niż testy).

W ostatnich latach dużą uwagę zwraca się na etyczny charakter pytań stawianych tak w testach, jak i w wywiadach. Jest to reakcja na liczne nadużycia w bliskiej i dalszej przeszłości. W wielu firmach i organizacjach, w dążeniu do maksymalizacji zysków i zapewnienia sobie jak największej dyspozycyjności pracowników, stosowano takie zestawy pytań, które nie tylko godziły w interesy pracowników, ale i naruszały obowiązujące prawo. Dla przykładu, T.M. Lodahl i M Kejner (USA) już w 1965 roku opracowali 20-punktowy kwestionariusz do badania potencjalnego zaangażowania w pracy. Były tam m. in. takie warianty odpowiedzi do zakreślenia: „Jestem gotów pracować po godzinach, żeby ukończyć pracę, nawet gdyby ta dodatkowa praca była nieopłacona”, „W przypadku trudnej sytuacji ekonomicznej firmy byłbym gotów pracować przez dłuższy czas za niższą stawkę w normalnym czasie pracy bądź w czasie dłuższym”. Najprawdopodobniej pracodawca, mając do wyboru jednego spośród kilku równorzędnych kandydatów, wybrałby osobę, która odpowiedziała pozytywnie na powyższe pytania, stanowiące zarazem specyficzną formę pewnego zobowiązania na przyszłość.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.